Цена лояльности

Начальник – это такой страшный зверь. Смесь гризли и очковой кобры. Угрюм, ядовит, взрывоопаспен, истеричен, непредсказуем. При этом искренне считает себя рубахой-парнем, редкостной обаяшкой и любимцем подчиненных. Если начальник – дама, то все то же самое, плюс неистребимая уверенность в собственной привлекательности. Традиционно полагают, что начальник дрессировке не поддается и на  прикорм не реагирует. Между тем, есть способ на некоторое время сделать его  добрым и ласковым. Просто… пожалейте своего начальника.

С большим интересом прочитала вчера на форуме kaliningrad.ru гневную тираду какого-то джентльмена о том, что в Калининградской области, в отличие от других областей России, работают очень, очень плохие рекламщики и маркетологи. Может быть, это правда. Может быть, мы действительно несколько оторвались от реальности, косясь на близкую Европу и не заметили, что в российских глубинках уже давно переросли Калининград в организации рекламных кампаний и маркетинговых процессов. Может быть, там не делают идиотских местечковых промо-компаний, может, цены там берут не с потолка, а устанавливают на основании серьезных исследований, может, даже, перед выводом на рынок нового продукта, проводят серьезное тестирование потенциальных клиентов. Может быть. Вполне возможно, что в этих российских областях и с топ-менеджментом все в порядке.

Возможно, там никогда не работавшая в общепите 24-летняя девушка вдруг не становится директором фешенебельного ресторана, а отсидевший за растрату торговец не делается мэром небольшого городка. Наверное, там начальниками крупных предприятий назначают энергичных сорокалетних мужчин и женщин, в свое время получивших блестящее специальное образование, а потом проработавших по выбранному профилю пару десятков лет. Я даже готова поверить, что в тех краях не практикуют идиотского метода «горизонтальной ротации кадров» внутри большой организации, когда в течение недели главный экономист может превратиться в начальника отдела инвестиций, начальник отдела инвестиций – в руководителя отдела международных проектов, а главный инженер автобазы вдруг обнаружить себя в кресле начальника отдела капитального строительства. И от них всех потребуют мгновенно все исправить, углубить, расширить и наладить, чтобы за десять дней, оставшихся до конца квартала, предприятие волшебным способом выполнило и перевыполнило план.

В калининградских фирмах я вижу иное. Вижу людей, долго и плодотворно трудившихся в одной специфической отрасли, которых вдруг по какой-то прихоти московских умников назначают руководителями другой отрасли, не менее специфической. В особенности новой работы нужно «врастать» лет пять, а времени нет, потому что у головного руководства планов громадье и расстрел невыполнивших по понедельникам.  Вижу бывших офицеров, уволившихся из армии и за пол года переученных на топ-менеджеров за счет федерального бюджета. Такие начальники прекрасно понимают, что такое исполнительская дисциплина и красивый рапорт вышестоящим инстанциям, но вот насчет терпеливого, постепенного налаживания процесса, долговременной селекции кадров, многолетнего накопления опыта… Зачем? Ведь можно собрать совещание, выйти на трибуну и два часа рассказывать своим заместителям, какие они все идиоты, кретины и лентяи. Если и не поможет – рассказать еще раз, топая ногами и стуча кулаками по столу.

Сразу оговорюсь, что я имею возможность наблюдать далеко не все отрасли экономики Калининградской области. Не могу судить о положении в банках, больших торговых сетях и  местных филиалах иностранных компаний. Но что касается производственных предприятий с российским капиталом, или, скажем, средств массовой информации, то рискну сделать вывод: очень часто там возникает ситуация, когда подчиненные оказываются компетентней своих начальников. А еще подчиненные могут быть старше и опытней, или моложе и амбициозней, быстрей усваивать новые знания, точнее оценивать перспективы инноваций, раньше реагировать на изменения рынка. При таком положении дел почву для конфликта между подчиненным и начальником даже готовить не нужно: она щедро рассыпана, перепахана и удобрена самими обстоятельствами.

Что же делает начальник, пытаясь противостоять обстоятельствам?
О, это очень интересный процесс: руководитель выстраивает «линейку лояльности» для подчиненных.
Почему начальники предприятий с долгой советской историей с таким фанатизмом создают собственные прикормленные профсоюзы и заставляют в них вступать всех до последней уборшицы? Профсоюз – элементарная проверка на лояльность. Гарантия того, что рабочий при возникновении трудового спора пойдет не в трудовую инспекцию, а в профсоюз.
Почему начальники отслеживают, являются ли родственники подчиненных клиентами фирмы или нет? Тоже проверка на лояльность. Беда, если подчиненный – страховой агент застрахует машину своей тещи у конкурента. Это же ЧП! Плевать, что у конкурентов условия лучше, сотрудник должен быть патриотом родной конторы. Парикмахеры стригутся в собственных парикмахерских, работники мясокомбинатов затовариваются в фирменном магазине, на книгопродавцов смотрят косо, если они не покупают сами у себя хотя бы одну книгу в месяц. Да, продукция и услуги «своим» продаются со скидкой, но дело не в этом. Дело – в демонстрации приверженности фирме.

Во время подписной кампании в редакции  газеты появляется человек из руководства, который пафосно вопрошает журналиста: «А ты?! Ты оформил подписку на ТВОЮ газету?!!» Ехидный ответ «Сударь, я газету не читаю, я её пишу» может сделать журналиста врагом коммерческого отдела как минимум на три месяца, пока длится подписная компания.
Случаются и более затратные способы подтвердить свою лояльность. В некоторых фирмах ревниво следят, повышает ли сотрудник свой профессиональный уровень? Посещает ли он профильные семинары? За свой счет, разумеется. И если в личной карточке менеджера время от времени появляется запись «прослушал семинар по теме…» то такой сотрудник ставится в пример остальным.
Не менее изумительной проверкой на лояльность служат благотворительные акции. «А не направить ли нам квартальную премию на помощь детской музыкальной школе?» - благодушно спрашивает начальство на декабрьском совещании по итогам года. Присутствующие угрюмо молчат, понимая, что любое слово против спровоцирует начальственную истерику и обвинения в черствости душ. В итоге школе – денежка, начальству широкий пиар в СМИ и аплодисменты на высоких собраниях в областном правительстве,  а сотрудникам – минус 20% зарплаты перед новогодними каникулами. Оставляет ли такая благотворительность теплые воспоминания у меценатов? Сомнительно. Зато убеждает начальство в верности выбранного курса и в лояльности коллектива.

Но самой феерической и затратной частью является добровольное распространение каких-нибудь дополнительных товаров среди своих сотрудников. Например, какой-нибудь сетке, скажем, мини-маркетов, торгующих машинным маслом, головной филиал ни с того ни с сего присылает пару контейнеров презервативов редкой камуфляжной окраски и с запахом ирландского виски и приказывает продать до конца года. Руководство прекрасно понимает, что клиенты мини-маркетов, что характерно, обычно покупают машинное масло, а никак не презервативы. И тогда бросается клич: «Дорогие сотрудники, если каждый из вас купит хотя бы по паре презервативов, мы ВЫПОЛНИМ ПЛАН!!!».

Нормально ли такое положение? Ни в коем случае. Менеджер, не способный найти управленческое решение и пользующийся административным ресурсом – плохой, непрофессиональный менеджер. Должны ли мы оплачивать «линейку лояльности» своей фирме? Ни в коем случае не должны.
Можем ли мы оплатить её?
Да, как правило, можем.
- Зачем ты смотришь на ситуацию в плоскости «должна или не должна я платить за непрофессионализм начальника»,  - сказала мне одна мудрая дама-психолог, перед которой я возмущалась очередным побором, вдруг возникшем на моём пути, - Посмотри, тебе нужен предлагаемый товар? Ведь хороший товар, правда? Возможно, ты купила бы его, если б он случайно попался тебе на глаза, без начальственного требования? И если бы к тебе подошел директор музыкальной школы и предложил пожертвовать на ремонт старого здания, разве ты бы отказала? У твоего начальника возникла острая ситуация и он обращается за помощью к подчиненным, видя в вас своих спасителей, разве это плохо?
- Стадо он в нас видит, стадо, которому можно приказать все, что угодно! – угрюмо буркнула я.
- Он тебе об этом сказал? Именно такими словами? Или, человек, не сумев справится с возникшей проблемой, попросил вас ему помочь? Ты пойми, у него же свое начальство, большое и страшное, ему каждую неделю треплят нервы за невыполнение плана, или, как ты говоришь, за отсутствие благотворительности. Куда ему еще идти, кроме как к своим людям? Пожалей его, и рассмотри предложение в отрыве от ситуации «проверяет на лояльность  - не проверяет на лояльность». Просто подумай, может, стоит сделать эту покупку, пусть человеку станет легче?
Честно признаюсь, мысль была нова.
Ведь так просто сделать большого и грозного начальника на короткое время спокойным и ласковым – дать ему понять, что коллектив не видит в нем врага. Для этого требуется всего-то отказаться от еще неполученной премии. И пусть начальник – плохой менеджер, исправляющий свои ошибки, используя административный ресурс. Мы-то с вами профессионалы, не так ли? И не считаем нужным противоречить начальству исключительно потому, что оно плохое, а мы хорошие?